Para mantener a las organizaciones competitivas es necesario conocer las tendencias de recursos humanos que marcarán la pauta en adelante. Estas tendencias deberían aportar al desarrollo de modelos de negocio que ofrezcan flexibilidad a los colaboradores, promoviendo la eficiencia y la productividad.

Varias de estas tendencias empezaron antes de la pandemia y se aceleraron como consecuencia de ella. Y, hoy ya son expectativas de los colaboradores al momento de elegir un lugar para trabajar. Aquí te presentamos las 5 tendencias de recursos humanos que impactan y seguirán impactando el entorno laboral:

Trabajo híbrido

Con la pandemia los colaboradores migraron de las oficinas a las casas. Este modo de trabajo generó nuevas experiencias y una mejora del balance de la vida y el trabajo. Por ello, aunque la situación vuelve a la normalidad, los trabajadores se rehusan a retornar a las oficinas al 100%.

Una encuesta de Accenture determinó que 83% de los trabajadores desean trabajar de forma híbrida, asistiendo a la oficina cuando lo consideran necesario. El trabajo híbrido necesita que los trabajadores puedan tener la flexibilidad de ir a la oficina cuando su trabajo lo demanda, no cuando la empresa lo determina. Entiéndase que un trabajo en el que indican que un colaborador debe asistir a la oficina 3 veces por semana no es híbrido. Debido a que la asistencia la demanda la empresa sin ninguna justificación de trabajo específica.

A la fecha, varias empresas han implementado políticas de trabajo que permita flexibilidad en la ubicación para posicionarse a la vanguardia de esta tendencia que llegó para quedarse. Estas empresas quieren ser más atractivas para el talento. Sin embargo, para que este modelo sea efectivo se necesita desarrollar políticas, implementar herramientas que permitan una colaboración efectiva remota y muchas veces asíncrona. Además, se tiene que entrenar a los líderes de equipos para que puedan ser inclusivos con los trabajadores que no se encuentren presencialmente, ya que la tendencia es enfocarse en los colaboradores que se encuentran al frente en ese momento.

Bienestar del Colaborador

Los programas de bienestar ya no se consideran beneficios laborales, son una necesidad que las empresas entregan. Esta tendencia combinada con el trabajo híbrido requiere que las empresas sean creativas con las ofertas de bienestar que diseñan. Ya no se trata de crear espacios físicos en los que los colaboradores se sientan cómodos, en lugar de ello se debe pensar en programas que se enfoquen en el bienestar personal.

Es por ello que cuando hablamos de bienestar nos referimos a los diversos aspectos en los que la empresa y el trabajo pueden influir:

• Bienestar financiero se logra teniendo un plan de sueldos y beneficios competitivos. Incluyendo un plan de retiro para ayudar a sus colaboradores a pensar en su futuro.
• El desarrollo del colaborador a través del entrenamiento y las oportunidades de avance de su carrera, se conoce como el bienestar profesional.
• El bienestar de la salud es necesario a través de programas de asistencia mental y relajación. Pero también se debe pensar en el bienestar físico, a través del desarrollo de políticas de seguridad y salud en el trabajo (en la oficina y en la casa).
• Cuando se construye una cultura de balance y flexibilidad para que la persona pueda disfrutar de otros aspectos de su vida estamos pensando en el bienestar familiar y social.

Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)

La innovación que se necesita en las empresas para seguir avanzando solamente se puede lograr con ambientes de trabajo diversos, equitativos e inclusivos. En ellos se tendrá a personas con diferentes experiencias y perspectivas que se sentirán libres de brindar su punto de vista.

La DEI además de ayudar a tener empresas más productivas, fomentan ambientes laborales más gratos, donde los colaboradores quieren quedarse más tiempo. También favorece a la reputación de la empresa atrayendo a mejor talento.

En América Latina aún hay trabajo por hacer la lograr ambientes laborales diversos, equitativos e inclusivos. Falta eliminar las barreras para el nombramiento de más mujeres líderes, también la diversificación el a selección de personal, la inclusión de las distintas comunidades en el entorno laboral y lograr una representación extensa de la comunidad en la que las empresas operan.

Entrenamiento (Upskilling / Reskilling)

Exite una gran necesidad de entrenamiento de líderes empresariales y la fuerza laboral en nuevas tecnologías y competencias. Por ejemplo, el desarrollo de un líder inclusivo, que viva los valores empresariales es crítico para lograr una verdades DEI en la empresa. Además, la introducción de nuevas tecnologías ha cambiado los puestos de trabajo y los requerimientos para ser efectivos en el desempeño de las funciones. También han cambiado las expectativas, por ejemplo antes no era necesario saber cómo tener una reunión por Teams, Zoom, etc., sin embargo hoy lo es.

Este entrenamiento de puede dar de varias formas y para cubrir diversas necesidades. Las empresas necesitan trabajar en planes de upskilling (fortalecimiento de conocimientos) y de reskilling (desarrollo de nuevas competencias) de la fuerza laboral. Esta fuerza laboral debe incluir a los equipos de recursos humanos, ellos deben estar entrenados en nuevas tendencias, con la gestión a través del uso de la tecnología y los datos. Además, deben desarrollar dentro del departamento y la empresa una cultura de aprendizaje continuo.

Reclutamiento por Competencias

Una nueva tendencia en el mundo de recursos humanos es el reclutamiento por competencias. Esto se debe a que muchos de los trabajo del futuro serán basados en creatividad, innovación, comunicación y otras competencias que no son necesariamente foco de entrenamiento en los programas acreditados existentes.

Por esta razón empresas como Google, Apple o Hilton ya apuestan por la contratación por competencias en vez de certificados. Hay algunas otras empresas que están apostando por este tipo de contratación, aunque aún lo están trabajando como un piloto. Otra razón para usar este tipo de contratación es que se amplía la cantidad de talento accesible a la empresa y se diversifican las oportunidades de línea de carrera del talento existente.

Estas tendencias generan retos para los líderes empresariales, en particular para el Chief HR Officer (CHRO). Ellos son responsables de rediseñar los sistemas organizacionales a fin de generar una empresa más eficiente y productiva. Para lograrlo estos líderes deben comprender de tecnología, flexibilidad laboral, insights basados en datos y deben ser líderes transparentes e inclusivos. Solamente así podrán crear una organización con mirada hacia el futuro en la que todos se sientan bienvenidos.

Autora

Vanessa es una ejecutiva con más de 15 años de experiencia liderando equipos internacionales con foco en transformación digital, analítica y desarrollo de producto. Ella es socia-fundadora de Selection Latam y Human Capital Planning. Se desempeña como Consultora para fintechs y startups en Perú y Canadá.

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