¿Es posible que la tecnología pueda ayudar a reducir sesgos en los procesos de recursos humanos?
Es una pregunta que me he hecho muchas veces. Pienso que sí es posible, pero depende de los objetivos de las personas que construyeron el algoritmo.
Sin embargo, muchas veces los involucrados en el proceso emiten juicios sobre el perfil del “mejor” talento para el puesto que va más allá de las competencias. Y, hay otras veces en que caemos en sesgos sin saberlo. Plataformas como Facebook o ZipRecruiter podrían estar introduciendo nuevos sesgos, de los que el reclutador podría no estar enterado, según indica el artículo de Harvard Business Review por Miranda Bogen.
Este tipo de plataformas buscan optimizar procesos y para ello aprenden las conductas de las personas, entonces lo que hacen es repetir las preferencias (sesgos incluidos) de las personas. Además, en el caso de Facebook, HBR menciona que la publicidad de las posiciones incluye sesgos. Por ejemplo, la publicidad para puestos de cajeras de supermercado se muestra en un 85% de los casos a mujeres, y un 75% de la audiencia que ve los anuncios de taxi son personas de raza morena.
En estos casos la tecnología no está apoyando a la reducción de sesgos, está aprendiendo las preferencias de las personas y adaptándose para mantener los sesgos conscientes e inconscientes.
Otras tecnologías, como Selection LATAM están diseñadas para eliminar sesgos de los procesos de selección. Con este foco, los algoritmos no están automáticamente diseñados para discriminar por género, edad, etc. Más bien se enfoca en encontrar el mejor match basado en competencias.
¿Tiene sentido eliminar sesgos en el reclutamiento y selección?
Desde mi perspectiva, sí tiene sentido. Cuando minimizamos sesgos, los que sean, ampliamos el mercado potencial y diversificamos el pool de candidatos. Esta ampliación y diversificación nos permite identificar a talento que no habíamos visibilizado antes.
La diversidad en las empresas es un tema relevante y necesario, pues el tener equipos ejecutivos y de directorio diversos amplifican los resultados de las empresas. Ya en 2019, Paula Loop y Paul DeNicola escribían en el Harvard Busines Review algunas respuestas sobre la diversidad en los Directorios: Casi 95% de los Directores pensaba que la inclusión de mujeres y minorías generaba perspectivas únicas, mientras que el 84% indicaba que la diversidad mejoraba el desempeño general del Directorio.
Un estudio por McKinsey indica que la diversidad también es relevante para los resultados empresariales. De hecho, empresas con una fuerza laboral más diversa tienen en un 35% mejores resultados financieros. En países como el Reino Unido, el 78% de las empresas tienen equipos de liderazgo que no representan la diversidad del país. Esto no es tan malo cuando se compara con el 91% de Brasil y 97% de Estados Unidos.
Y, si esto argumento no es suficiente para hacer el caso de negocio para la diversidad, entonces veamos otro estudio por Harvard Business Review, que nos indica que las empresas más diversas tienen un 70% más de probabilidad de capturar nuevos mercados. El capturar nuevos mercados, amplía la base de clientes, lo que significa un incremento en ventas y mayores ganancias.
Diversidad
La diversidad es necesaria en las empresas, pero para tener una fuerza laboral diversa debemos cambiar los criterios por los cuales reclutamos al talento en la organización. Pensemos en las competencias necesarias para hacer el trabajo y démosle oportunidad a los candidatos que las tengan. Al ingresar a la empresa candidatos que pudieran ser considerados minorías, aseguremos espacios inclusivos para que puedan prosperar. Solamente después de medir los resultados podremos identificar a los mejores perfiles.
Recuerda que estos perfiles cambian en el tiempo, pues con la inclusión de nuevas tecnologías y expectativas de mercado se crean posiciones que antes no existían. Hay roles que son relativamente recientes y para el 2030 tendremos posiciones que aún no hemos creado. El talento calificado podría ser más escaso para ciertos roles, por eso debemos prever el futuro y comenzar hoy a ampliar nuestra base de talento.
Autor
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No sabía que usando el face para mi proceso ya estaba incluyendo otros sesgos. Gracias por la info!
En verdad, la tecnología es de mucha ayuda para automatizar procesos, por no decir una herramienta un tanto práctica para resolver tareas, qué bueno que en este caso de Selection Latam, se aproveche de estos diversos sesgos que, «por naturaleza» están bien definidos en las plataformas mencionadas en la lectura, para eliminarlos o mejor aún, enfocarlos en identificar competencias. Wow, genial!