Una de las tendencias más fuertes en el mundo de recursos humanos es el uso de people analytics u otras técnicas de análisis de data que busca entender el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Estas técnicas ayudan a mejorar procesos y experiencias para los postulantes, los colaboradores y empleadores y, por ello se han vuelto importantes para el reclutamiento de talento.
Las empresas están trabajando para implementar áreas de analytics en recursos humanos que los ayude a comprender mejor a su talento y al mercado, para así ser atractivos empleadores y poder lograr sus objetivos de negocio. Según una actualización de Bersin, el 90% de las empresas considera que tiene data confiable sobre las personas, 95% considera que tiene buenas prácticas de seguridad de la información y privacidad y un 75% considera que tiene definiciones consistentes de los datos.
¿Por qué es esto importante?
Es importante porque la calidad de la data es crítica para garantizar que los insights son relevantes y accionables para la empresa. También es importante que las empresas comprendan la relevancia de no solamente almacenar la información, sino de hacer análisis sobre ella para beneficiar al negocio. Es decir, pasar del almacenamiento de datos a convertir la data en un activo para el negocio.
Y, el enfoque de people analytics en selección de personal es relevante ya que la contratación de personas es inevitable. Siempre tendremos que reclutar ya sea, por crecimiento del negocio, evolución de funciones o por rotación de personal. Atraer y contratar al talento adecuado es crítico para las empresas, pues de lo contrario el salir al mercado puede ser un ejercicio muy costoso.
Aquí algunas oportunidades de mejorar con people analytics:
- Identificación de la base de candidatos relevantes: Esto significa que tu publicación es atractiva a un número importante de personas de la audiencia.
- Revisión de candidatos y filtros: Reconocer los criterios relevantes para identificar a los candidatos más calificados y afines para el rol.
- Potenciar los factores de retención: Se trata de identificar a los perfiles que mejor se desempeñan en la organización o que se quedan más tiempo en plazas que generalmente son de alta rotación. Así se puede buscar al talento más idóneo en el tiempo.
- Entender el “feeling” con la empresa: Entender la percepción de la marca empleadora en el mercado y ajustar lo que se necesite.
Casos de Uso:
Por ejemplo, en Selection LATAM hemos desarrollado un score que nos permite identificar al mejor match con la posición. Por supuesto, este score puede ser afinado incluyendo data específica de la organización para mejorar el desempeño de la función de selección. Un cliente nuestro de la industria de Seguros incrementó sus tiempos de retención de personal en un 60%, logrando un ahorro material con la implementación de un score personalizado en su proceso.
También es a través de people analytics, que en nuestra publicación Trabajo Remoto en el Perú identificamos que el 71% de los hombres se adaptaron más rápido al trabajo remoto en 2020 comparado con solamente el 49% de las mujeres. Así mismo las encuestadas nos dijeron que esta adaptación se debió principalmente a la carga debido a las tareas del hogar y la tele-educación.
¿Cuáles son los retos del People Analytics?
Hay muchos retos en people analytics, comenzando con la adecuada captura y almacenamiento de la data. También el desarrollo del expertise interno, que no es necesariamente una labor económica.
Por estas razones es que hay proveedores como Selection LATAM que están disponibles para ayudar a las empresas a conseguir eficiencias apalancándose de las experiencias del mercado. El uso de la tecnología genera una experiencia digital simple para el candidato y también introduce inteligencia en el proceso para la reducción de costos en el área de recursos humanos. Además, de nuestro compromiso de no introducir sesgos en nuestros algoritmos que pudieran discriminar a personas.
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