¿Qué considerar para contratar a un buen reclutador?

¡Épico es el momento en que uno pasa de ser el cazador a ser la presa! Hago válida la metáfora para presentar tips respecto de cómo contratar a un Asistente o Analista de reclutamiento y selección (lo denominaré “reclutador” en lo sucesivo).

El tiempo pasa y las cosas cambian. Hace 20 años el seleccionador era un personaje anónimo en su totalidad, recién lo conocía el candidato cuando llegaba a la entrevista y luego, simplemente lo olvidaba. Eso no sucede más. Uno puede saber todo respecto de quién es el reclutador que lleva su proceso, con sólo buscarlo en las redes sociales.

Otro aspecto importante, que también ha evolucionado en el tiempo, es el de las herramientas tecnológicas utilizadas. Hemos pasado del periódico a las bolsas laborales electrónicas y, ahora, de las bolsas laborales electrónicas a los sistemas que utilizan no sólo inteligencia artificial (IA), sino people analytics (los invito a visitar selection.lat tiene una propuesta de valor diferente).

Finalmente, debemos recordar que el proceso de reclutamiento y selección es totalmente humano: son personas captando personas.

Seleccionemos al Reclutador

Referido lo anterior, sugiero considerar estos aspectos para tener un excelente seleccionador en nuestro equipo:

Debe tender a las soluciones tecnológicas:

La tecnología no es un fin, sino un medio. Las personas que piensan que se pierde “algo” (no lo ejemplifico porque veremos que no importa de qué se trate) al utilizar la tecnología en un proceso de reclutamiento y selección, están perjudicándose a sí mismas (en tanto quedarán “obsoletas” muy pronto) simplemente por la resistencia al cambio. Será, por tanto, importante contar en el equipo con personas que tengan afinidad con la tecnología y, es más, que propongan soluciones en esa línea.

Debe ser realmente empático:

Nada menos que la marca empleadora está en juego en este aspecto. Es decir, las empresas deben cuidarse de no poner en la “puerta de ingreso” a quien me espante a sus visitas. Eso es crítico, más aún cuando la “guerra por el talento” está declarada y es una tendencia global; si no estás convencido, explora la cantidad de personas, particularmente de perfiles de desarrollo de software, que están trabajando para empresas extranjeras, dejando sin ese talento a las locales ¡en LatAm lo estamos padeciendo mientras escribo! Se debe, por tanto, contar con un seleccionador que tenga la deferencia de agradecer a todos los candidatos, mantenerlos informados del proceso y pensar en ellos como si fueran él o ella participando de dicho proceso.

Que sepa evitar el “mirroring” o efecto espejo:

Cuando brindo tips a los candidatos para que logren el “ansiado puesto laboral”, les recomiendo utilizar el mirroring para empatizar de forma subconsciente con su seleccionador. Sin embargo, ello es un tema de doble filo, dado que sucede con frecuencia que el seleccionador termina reclutando a alguien que tiene una personalidad similar a la suya, aún cuando el puesto necesite un perfil totalmente distinto… y bueno, lo justifican a sí mismos porque ¡quién no considera a sí misma una personas competitiva y buena para realizar cualquier labor!

Las tendencias globales no indican que estos aspectos seguirán en evolución de forma dinámica, pero, hoy en día, es lo que considero idóneo para captar ese talento. Éxitos en dicha tarea.