Gestión del Talento en Tiempos de Covid-19

Retención y motivación

Es necesario hacer ajustes en la rutina del líder y en la forma de gestión para retener al talento y mantenerlo motivado con la organización y su propósito. En los siguientes párrafos presentaré algunos tips prácticos que ayudan de forma general a las organizaciones y gestores de equipos remotos. Sin embargo, es importante que sepas que también hay herramientas que te permiten evaluar de forma más precisa el clima laboral y tener un diagnóstico más puntual de las necesidades de mejora para tu organización – por ejemplo, HCP Felicity, que consiste en un diágnostico del clima organizacional usando people analytics brindando una mayor visibilidad de los puntos de refuerzo y de mejora en la gestión del talento.

Tips prácticos para mantener la motivación del equipo:

Migrar a un enfoque de gestión por resultados, es decir, en vez de medir el tiempo frente al computador, se le permite al colaborador gestionar mejor su tiempo, tomar descansos breves cuando su productividad se reduce, e incluso, dependiendo de la función que desempeñe, se podría ajustar sus horarios laborales para que funcione más efectivamente de acuerdo a la situación que pudiera tener en su hogar. Este tipo de gestión requiere un alto compromiso de la empresa y el colaborador para establecer metas, monitorearlas y asegurar el resultado.

Mantener reuniones de inicio de semana o del día en equipo, creando espacios para compartir con sus colegas, de preferencia con cámara encendida para verse y conversar sobre el avance de los proyectos, productos e iniciativas. Este tipo de reuniones virtuales ayudan a crear la sensación de pertenencia y promueven el intercambio abierto de información (intereses, preocupaciones, proyectos, entre otros). Para alinear expectativas, también ayudaría que el líder del área comparta en ellas actualizaciones sobre la situación de la empresa reforzando las razones para las decisiones y cómo se alinean al propósito de la organización, creando entusiasmo por la labor que se viene desempeñando.

Planear conversaciones individuales con los miembros del equipo. Cabe resaltar que no se debe tratar de una charla, debe ser una conversación con escucha activa para poder comprender los retos que la persona pueda estar afrontando y lo que lo motiva hoy, bajo las circunstancias particulares. Este tipo de intercambios nos da información relevante para ajustar recompensas, formas de motivación y hacerlos más significativos para el colaborador, reforzando así los lazos entre el talento y la empresa. Durante una conversación extendida, líderes tienen también el espacio para compartir experiencias y conocimiento.

Estos pequeños ajustes le permitirán al colaborador sentirse valorado y comprendido, lo que es particularmente importante ante el desgaste emocional suscitado por la incertidumbre. La gestión adecuada permite que la conexión entre el colaborador y su líder crezca, ayudando a mantenerlo entusiasmado con el trabajo y conectado con el propósito de la empresa.

Gestión de la Selección e Inducción

La coyuntura ha generado una gran oferta de profesionales y una demanda limitada por el lado de las empresas. Pero, aunque el «pool» de candidatos disponibles sea amplio, no significa que sea fácil encontrar al candidato correcto. Por el contrario, hoy más que nunca las áreas de GDH tienen la responsabilidad de atraer y reclutar al talento correcto para cada posición que tiene la organización. El costo de no hacerlo bien la primera vez es muy alto para las empresas.

Tenemos un reto adicional, no se trata solamente del mejor candidato absoluto, se trata del mejor talento para la posición que existe dentro de la empresa. Las posiciones tienen un set de funciones, que pueden ser de alguna forma evaluadas y también se puede encontrar el CV que tenga mayor coincidencia con las palabras claves que buscamos. Pero, para los que llevamos años reclutando talento y gestionándolo, es evidente que no todas las personas calificadas se desempeñan igual en todos los ambientes. Entonces, a este talento potente hay que ponerlo bajo el análisis de match con la cultura de la empresa – estructurada o flexible, en evolución digital o tradicional. Todos estos factores se deberían considerar como parte de la evaluación, la buena noticia, es que se le puede delegar la tarea a la inteligencia artificial de los sistemas de reclutamiento, como Selection, que navegan los datos de forma sistémica a fin de validar los atributos del colaborador ideal para la organización.

Cuando evaluamos más características se puede conseguir el mejor «fit», maximizando la oportunidad con cada persona que ingresa a la organización. También se reduce la probabilidad de no pasar el período de prueba o de subir la tasa de rotación, generando una eficiencia al momento del reclutamiento, que de acuerdo con los análisis realizados por McKinsey & Co. es del 80%.

Y, después de reclutar al talento correcto, es también importante generar un proceso de inducción efectivo, que le permita al colaborador conectar de forma rápida con la organización y con su equipo. Este proceso debe ser normado y apoyado por GDH, pero la expectativa es que cada gestor de equipo le dé la bienvenida a su talento y lo guíe a través de los procesos normado e informales que puedan existir en la organización. En tiempos de covid-19, puede resultar valioso para los líderes el apoyarse en un miembro del equipo que viva diariamente la cultura aspiracional del equipo en la que el nuevo talento se desenvolverá.

Vanessa es una ejecutiva con más de 15 años de experiencia liderando equipos internacionales. Se enfoca en la transformación digital, planeamiento estratégico y de producto para mejorar la experiencia del cliente y la rentabilidad de la empresa. Ella es socia-fundadora de Human Capital planning, y se desempeña como Consultora para fintechs y startups en Perú y Canadá.